In occasione della prima tavola rotonda Unica Welfare Conference 2024, organizzata da AmedeA welfare operation center in collaborazione con Aiwa – Associazione Italiana Welfare Aziendale e Percorsi di Secondo Welfare, è stato presentato il primo osservatorio AmedeA, un’indagine dello scenario attuale e delle prospettive di sviluppo future del welfare aziendale, realizzata insieme a Secondo Welfare, laboratorio di ricerca e informazione dell’Università degli Studi di Milano che studia e racconta come cambia il welfare italiano.
Il bacino di lavoratrici coinvolti nell’osservatorio, per cui AmedeA gestisce le pratiche in Italia è pari a oltre 230mila per 1000 aziende di diversa tipologia e dimensione (24,2% di aziende da 0 a 9 dipendenti; 31,61% di aziende da 10 a 49 dipendenti; il 30,61% di aziende da 50 a 249 dipendenti e il 13,57% di imprese con oltre 250 dipendenti). AmedeA è infatti il primo, per bacino di utenza in Italia, Welfare Operation Center in grado di offrire tutti i servizi operativi alle welfare company, tra cui l’emissione e la gestione del rimborso dei servizi welfare, le attività di back office e l’assistenza a strutture e beneficiari.
Da questa prima edizione dell’osservatorio AmedeA emerge, innanzitutto, come l’introduzione di piani welfare riguardi ancora principalmente le medie e grandi imprese se valutate in numero complessivo, benché le micro e piccole li stiano gradualmente introducendo. I motivi che spingono verso una sempre maggiore diffusione del welfare aziendale sono diversi: dalla necessità di attrazione dei talenti e al loro trattenimento in azienda con vantaggi sull’engagement e l’incremento di fatturato (fonte Corporate Welfare Lab di Bocconi SDA); al loro utilizzo quale forma di retribuzione fiscalmente agevolata, visto che in Italia gli stipendi tendono a non crescere (con un aumento del 1% tra il 1991 e il 2023 secondo il rapporto Inapp 2023). Altro motivo è l’avvio dell’introduzione della normativa europea ESG (Environmental, Social, Governance* – approfondimenti in calce) a cui imprese grandi e piccole dovranno adeguarsi per rispettare i principi di sostenibilità.
Il successo dei fringe benefit e la necessità di immediata monetizzazione. I fringe benefit, compensi che si aggiungono al netto in busta paga concretizzati in beni e servizi, sono la soluzione più apprezzata dai dipendenti perché possono concorrere a coprire delle spese vive e non sono oggetto di tassazione. Rappresentano una soluzione interessante anche per i datori di lavoro perché, sui fringe benefit, non pagano i contributi. Dai dati dell’osservatorio Amedea emerge una riflessione interessante: i lavoratori desiderano monetizzare nell’immediato i fondi welfare, infatti più del 54% dei budget messo a disposizione viene convertito subito in voucher fringe benefit, fruibili in maniera più estesa rispetto alle tipologie di spesa previste nel perimetro del welfare (per esempio rimborsi o fondi sanitari). I voucher diventano così un equivalente di liquidità spendibile su piattaforme di spesa online, buoni pasto e catene di GDO.
Nello specifico, viene registrato un incremento dell’uso dei buoni pasto, avvenuto in seguito a un innalzamento del quantitativo utilizzabile (legge di bilancio del 2019) e della sua deducibilità, oltre che al progressivo affermarsi dello smart working in seguito alla pandemia. La percentuale di utilizzo da parte dei lavoratori, per quanto riguarda gli altri servizi, è la seguente: 16% servizi presso strutture convenzionate, 23% servizi di natura rimborsuale, e 7% previdenza e casse sanitarie.
Servizi rimborsabili: bollette e affitti sono i rimborsi più richiesti. Analizzando le pratiche rimborsabili (più di 200.000 l’anno), la ricerca AmedeA conferma: bollette e affitti risultano la voce più richiesta nel 2024, passando dal 9,85% del 2023 al 24,71%; soprattutto in seguito ai rincari dovuti alla crisi energetica, a discapito delle spese per scuola e istruzione che hanno subito una riduzione di preferenze tra il 2023 (73,31%) e il 2024 (57,05%). I servizi che incidono di più a livello dei costi riguardano il baby sitting e la cura e l’assistenza ai propri cari (oltre i 600 euro), seguiti dall’assistenza domiciliare (479 euro); mentre le spese per le bollette si sono ridotte dal 2023 al 2024, tornando ai livelli pre-crisi da 345 euro a 266 euro; -23%). Inoltre, oltre a essere i più diffusi a livello numerico, i rimborsi riguardanti la scuola e l’istruzione dei figli sono quelli per cui la spesa media è più elevata: poco più di 400 euro per ogni singolo rimborso.
Dall’osservatorio emerge in generale un riscontro positivo in materia di conoscenza del welfare aziendale da parte dei lavoratori. Stando ai dati di AmedeA, infatti, la richiesta di integrazione delle pratiche presentate al rimborso per documentazione errata o incompleta realizzata dal dipendente è diminuita allo 0,85% nel 2024, contro un 4,16% del 2023.
Indagine AmedeA sulle società di welfare aziendale. L’ultimo ambito di indagine dell’osservatorio ha coinvolto 10 importanti società di consulenza che trattano welfare aziendale, per la quasi totalità operatori proprietari di piattaforma, che sono stati interrogati sulle principali sfide del settore. Sono emersi tre focus per il futuro: costruire soluzioni in grado di rispondere alle esigenze di conciliazione vita-lavoro delle persone in azienda è considerato l’elemento prioritario. Orientare le azioni welfare verso il tema della sostenibilità, utile anche nel processo di rendicontazione delle iniziative legate ai criteri ESG (Environmental, Social, Governance), affinché siano rendicontabili e comunicabili in maniera strategica. Infine, il terzo aspetto è comprendere le reali necessità dei dipendenti al fine di sviluppare soluzioni più personalizzate integrandoli con sistemi di intelligenza artificiale. Tra i servizi maggiormente richiesti dalle aziende, emergono in particolare il supporto psicologico e il benessere fisico e mentale per i lavoratori; soprattutto successivamente alla pandemia.
Scenari futuri e necessità di una normativa più stabile. A contribuire a un crescente sviluppo del welfare in Italia concorrono i criteri minimi aziendali da dover raggiungere secondo le nuove normative europee e la necessità di sempre più imprese di ottenere la certificazione di Parità di Genere. Negli ultimi anni, a livello legislativo, c’è stata sempre una maggiore attenzione nei confronti dello scenario del welfare aziendale. A breve, nel DDL Lavoro Bis potrebbero essere approvate delle novità: “Come AIWA abbiamo avanzato alcune proposte, che sono state accolte da due emendamenti al DDL Lavoro Bis, attualmente lo studio del Governo. Il primo riguarda la possibilità di cedere il credito welfare verso il Servizio Sanitario Nazionale, il Servizio Civile o colleghi che hanno difficoltà. Il secondo prevede incentivi ulteriori per il credito welfare di coloro che rientrano dalla maternità o dalla paternità” spiega Emmanuele Massagli dell’Associazione Italiana Welfare Aziendale.
