Il modo di gestire motivazione e attraction delle persone è cambiato radicalmente nell’ultimo periodo. Lo stipendio, infatti, non basta più per trattenere i propri dipendenti o per assumerne di nuovi. Riuscire a soddisfare le aspettative delle persone è sempre più complesso.
Negli ultimi tre anni il mondo del lavoro si è profondamente trasformato ed oggi i professionisti delle risorse umane sono chiamati a gestire situazioni sempre più complesse dato che i lavoratori sono diventati più consapevoli delle proprie esigenze e desiderano che le impresi soddisfino una buona parte delle loro aspettative.
Questo tema è stato al centro di un recente workshop che ha coinvolto oltre 100 professionisti delle risorse umane promosso da PageGroup – azienda leader nel settore del recruitment – durante il quale sono state analizzate le sfide e le opportunità che si profilano all’orizzonte. L’evento ha fornito uno sguardo approfondito su come il talento, la gestione delle risorse umane e il rapporto tra azienda e professionista stiano evolvendo in risposta alle nuove sfide del mondo contemporaneo.
“In un mercato sempre più competitivo e complesso – precisa Fabrizio Travaglini, Managing Director di PageGroup – il talento è diventato una risorsa sempre più chiave ed allo stesso tempo scarsa in quanto richiesta da tutte le aziende. Questo ha cambiato il rapporto che ha sempre caratterizzato la relazione azienda-professionista mettendo sempre più al centro esigenze ed aspettative delle persone. Una regola che vale ancora di più per quei professionisti le cui le competenze risultano tutt’oggi difficilmente reperibili sul mercato. Potremmo dire che c’è un rapporto molto più bilanciato rispetto al passato tra le due parti in gioco e non tenerne conto comporta un potenziale rischio strategico in termini di ingaggio ed attraction”.
Un report globale empirico: la base del dibattito. Il report "Talent Trends" di PageGroup – il più grande studio globale mai realizzato nel settore che ha coinvolto quasi 70.000 candidati in tutto il mondo – ha fornito una panoramica completa delle tendenze emergenti nel talent management e ha costituito la base per una discussione approfondita tra i leader delle risorse umane di diverse aziende.
Declino del senso di appartenenza e nuove forme di loyalty aziendale: le nuove sfide per il settore HR. Il senso di appartenenza alle organizzazioni e alle istituzioni è in declino e viene sostituito da un crescente ed autonomo pensiero critico. E ciò accade in misura maggiore in quelle aziende non in grado di mostrare coerenza fra valori ed azioni poste in essere, con la conseguente percezione da parte dei lavoratori che vengano prese decisioni considerate incoerenti. La coerenza tra scelte e valori che l’azienda professa sembra essere la chiave per il coinvolgimento delle persone. Se manca, il rapporto si indebolisce ed incrina.
La fedeltà dei dipendenti è ora basato su un rapporto più transazionale e sulla loro soddisfazione continua: quando le condizioni cambiano, i lavoratori sono pronti a cercare nuove opportunità per migliorare la propria situazione lavorativa. “In questo scenario in continua evoluzione – aggiunge Fabrizio Travaglini – il ruolo della funzione HR ed in particolare del Chief People Officer è più cruciale che mai. Chi si occupa ogni giorno di gestione e sviluppo dei talenti sa che lo stipendio, da solo, rappresenta una condizione necessaria ma non sufficiente a soddisfare pienamente la motivazione ed ingaggio dei professionisti: flessibilità, opportunità di crescita su competenze e responsabilità, attuazione di politiche di diversity e inclusion sono diventate fondamentali e non sono più negoziabili. Solo le aziende che riusciranno a comprendere questo nuovo punto di vista e che sapranno risponderne in modo proattivo promuovendo strategie HR innovative e orientate al futuro potranno vincere le sfide, sempre più complesse, del mercato del lavoro”.
Quali possono essere allora le strade possibili, all’interno di questo panorama, e le nuove esigenze da parte dei professionisti? Cosa possono fare davvero in concreto, partendo da ora, i responsabili HR per supportare la propria azienda?
Ecco alcune strategie emerse dal dibattito e che possono essere messe in pratica, sia nelle piccole e medie imprese, sia nelle multinazionali.
Verificare e aggiornare le medie retributive di settore: pratica ampiamente diffusa all’estero, oggi rappresenta un punto di partenza fondamentale rispetto all’assunto che la retribuzione sia una condizione necessaria ma non sufficiente nella motivazione dei professionisti nel rapporto di continuità lavorativa nella propria azienda.
Formazione continua: anche a fronte di un’evoluzione continua e veloce delle professionalità, l’ingaggio si sposta verso la formazione continua e il miglioramento dell’employability dei dipendenti. Questa può essere la vera chiave per coinvolgere i dipendenti che così possono percepire un investimento sulle proprie competenze, sviluppando quindi senso di appartenenza all’azienda o, almeno, a un progetto.
Piani di carriera flessibili e a breve termine: politiche di HR customizzate e flessibili sono molto difficili da intraprendere per un’azienda, ma solo superando i tradizionali piani di carriera a lungo termine si può navigare verso soluzioni reattive alle mutevoli esigenze delle persone.
Percorsi di carriera orizzontali: in un’epoca in cui non è sempre possibile offrire percorsi di carriera verticali a tutti, le multinazionali e le grandi aziende che ne hanno la possibilità stanno dando maggiore valore alla remunerazione e alla flessibilità, ma anche e soprattutto alla possibilità di mobilità interna, uno strumento che può abbattere considerevolmente il tasso di turnover.
Mappare ruoli e persone chiave: prima di parlare di talento, è essenziale mappare ruoli e persone chiave all’interno dell’organizzazione. È importante monitorare il fly risk, ovvero il rischio che le persone chiave lascino l’azienda. Una visione chiara permette di poter essere reattivi in caso di dimissioni e individuare eventuali persone all’interno da formare e far crescere o, se necessario, rivolgersi al mercato esterno avendo chiare caratteristiche e competenze indispensabili all’azienda per coprire efficacemente il ruolo nel minor tempo possibile.
