I dati recentemente pubblicati da Eurostat (“Annual full-time adjusted salary in EU”) ci dicono che nel 2024, in Italia, rispetto alla media europea i salari sono cresciuti della metà (2,7% vs. 5,2%). Questo modesto incremento ha poi dovuto fare i conti con l’inflazione e con l’aumento dei prezzi dei generi alimentari (+25%) con un effetto finale che è facile immaginare.
Tra gli strumenti a sostegno dei redditi introdotti dalle imprese in favore dei propri dipendenti c’è la crescente diffusione del Welfare Aziendale che, tra le possibili iniziative, consente di attribuire ai lavoratori degli importi che, alle condizioni previste dalla normativa fiscale, non sono soggetti a tassazione e a contribuzione previdenziale aumentando, di fatto, la busta paga: l’apporto economico medio annuo di un Piano di Welfare Aziendale in Italia è di circa 1.000 euro pro capite (fonte: Edenred “Osservatorio Welfare Aziendale 2025”).
In questo contesto ci si dimentica che milioni di lavoratori possiedono i requisiti per accedere a numerosi bonus ed agevolazioni di natura pubblica destinati a persone e famiglie, ma che solo una minor parte di essi conosce.
Anche coloro che sono al corrente delle diverse possibili opportunità, spesso, non riescono a sfruttarle a causa delle complesse procedure burocratiche che occorre seguire per ottenere le singole erogazioni e desiste dal chiedere (e ricevere) i sostegni economici cui avrebbe diritto.
Infine, non migliora le cose l’esistenza di una diffusa presunzione negativa: chi ha un salario ritiene (spesso a torto) di non avere titolo per acquisire misure monetarie pubbliche che sono, invece, accessibili.
Non conoscenza delle misure disponibili, complessità burocratiche e presunzioni errate sono alla base del negativo fenomeno sociale del non-take-up che genera il cd. “Welfare non riscosso” la cui incidenza (in media) media raggiunge il 40% dei casi tra i soggetti che potrebbero fruirne (Eurofound 2015, INAPP 2022, INPS 2025).
PUBLIC BENEFIT IN AZIENDA
Un quadro che risulta confermato anche dalla ricerca realizzata da IPSOS-DOXA per BONOOS che, tuttavia, evidenzia un trend in netto miglioramento grazie ad iniziative aziendali che mirano ad accrescere il complessivo valore economico disponibile per i lavoratori attraverso l’apporto generato dai Public Benefit (centinaia di agevolazioni e bonus di fonte statale, regionale e comunale).
IPSOS-DOXA ha sondato un campione di 100 HR Manager decisori di politiche di welfare e wellbeing in aziende con oltre 250 dipendenti nelle quali il Welfare Aziendale si conferma essere una prassi consolidata: 8 organizzazioni su 10 offrono ai propri collaboratori un Piano di Welfare Aziendale, con una diffusione più ampia nelle realtà di maggiori dimensioni.
I Fringe Benefit risultano essere la formula più diffusa (76%), seguiti dai Flexible Benefit (44%), mentre sono già quasi il 20% le aziende che garantiscono ai propri dipendenti l’accesso anche ai Public Benefit, un ambito di intervento che, pur in considerazione del fatto che la possibilità di favorire l’accesso a questi benefici attraverso piattaforme web dedicate è relativamente recente, si dimostra in rapida crescita.
UNA NUOVA FASE DI SVILUPPO PER IL WELFARE AZIENDALE
L’integrazione dei Public Benefit si diffonde perchè, oltre ad essere “logica” rispetto alle finalità perseguite con le iniziative di welfare adottate dalle imprese, è anche molto semplice da realizzare, soprattutto laddove l’impresa disponga già di un portale dedicato al Welfare Aziendale: quasi sempre, infatti, l’erogazione dei Public Benefit avviene direttamente attraverso la piattaforma di Welfare Aziendale gestita da un Provider nella quale è agevolmente integrabile anche la soluzione tecnologica che consente di conoscere e semplificare l’accesso a bonus e agevolazioni pubbliche destinate a persone e famiglie.
Anche questo contribuisce a spiegare perché la conoscenza dei Public Benefit sia già piuttosto diffusa: oltre 6 HR Manager su 10, pur appartenendo ad aziende che non offrono servizi di facilitazione al take-up dei bonus pubblici, sono a conoscenza di queste misure e il dato sale al 71% considerando l’intero campione intervistato.
Tuttavia, considerando che l’introduzione di soluzioni tecnologiche capaci di accrescere i tassi di take-up delle misure pubbliche è relativamente recente, il livello di conoscenza è ancora inziale perché, anche tra chi conosce o ha incluso i Public Benefit nelle proprie iniziative di Welfare Aziendale, il 75% non riesce a indicare correttamente il numero effettivo di bonus disponibili in Italia, con poco più di metà del campione che stima erroneamente si tratti di un numero compreso solo tra 100 e 200 (a titolo di esempio, BONOOS ne ha mappati oltre 1.000 le cui finalità di sostegno riguardano: la famiglia, la salute, la non autosufficienza e la disabilità, l’istruzione dei figli, la mobilità sostenibile, il tempo libero e la casa).
Analogamente gli HR Manager sono ancora lontani da una diffusa consapevolezza del positivo impatto economico generabile con i Public Benefit sul reddito dei lavoratori: sono comunque 4 HR Manager su 10 a sapere che il contributo offerto dai Public Benefit può superare i 1.000 euro all’anno pro capite.
VANTAGGI WIN-WIN CON I PUBLIC BENEFIT
Il 60% degli HR Manager si dichiara propenso ad introdurre i Public Benefit all’interno delle iniziative di Welfare Aziendale o a confermarne la loro presenza anche per il prossimo anno (se già presenti). Questa propensione cresce nelle imprese che hanno già attivato percorsi di integrazione tra Welfare Aziendale e Welfare Pubblico o in quelle che offrono già un Piano di Welfare Aziendale.
Le leve che faciliterebbero l’introduzione dei Public Benefit variano a seconda del livello di maturità aziendale nei confronti del welfare d’impresa: per tutte conta il vantaggio economico per i lavoratori. Nella percezione degli HR Manager sono molteplici i vantaggi aziendali derivanti dall’introduzione dei Public Benefit: tra questi il principale è l’aumento della soddisfazione dei dipendenti oltre alla consapevolezza che l’apporto economico generabile con i Public Benefit non incrementa i budget aziendali perché la natura di queste misure è pubblica.
Nelle aziende che dispongono già di un Piano di Welfare Aziendale si riconoscono vantaggi più ampi: oltre ad un miglior clima interno, gli HR Manager intervistati segnalano l’effetto di concreto e misurabile sostegno al reddito, oltretutto generabile senza budget aggiuntivi. Tra gli altri vantaggi dei Public Benefit le imprese segnalano il rafforzamento e il completamento dell’offerta di welfare in azienda.
Infine, quasi 8 HR Manager su 10 ritengono che i lavoratori accoglierebbero positivamente l’introduzione di soluzioni di questo tipo.
Per i dipendenti accedere ai Public Benefit offre il vantaggio di ottenere un migliore supporto al benessere e alla vita quotidiana grazie anche ad un maggiore potere d’acquisto e ad una più efficace risposta ai propri bisogni sociali.
